 |
| Penulis : Mukti Irawan S.M Mahasiswa Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Lancang Kuning. |
Mukti Irawan, S.M., sebagai Mahasiswa Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Lancang Kuning, di bawah bimbingan Prof. Dr. Junaidi, S.S., M.Hum., menulis kajian studi kasus ini dengan tujuan menjadikan pengalaman profesional sebagai peluang belajar, sekaligus melatih kompetensi menyelesaikan masalah melalui ilmu pengetahuan yang dipelajari di kampus.
Dalam kajian tersebut, ia membaca restrukturisasi radikal sebagai peristiwa organisasi yang tidak hanya mengubah struktur, tetapi juga mengubah makna kerja bagi pegawai. Perubahan dari entitas menjadi fungsi, pergeseran KPI, SOP, perencanaan, dan suksesi kepegawaian dapat menimbulkan pro-kontra serta ketidakpastian. Dalam situasi seperti ini, masalah utama bukan hanya perubahan formal, tetapi kekosongan makna yang muncul di kalangan pegawai.
Menurut Mukti, dampaknya dapat berupa: (1) ambiguity: (2) berkembangnya rumor, (3) kekhawatiran terhadap insentif dan mutasi, serta (4) kecenderungan pegawai membandingkan kondisi baru dengan
kenyamanan masa lalu. Jika tidak dikelola, restrukturisasi dapat memicu: (1) ketidakpercayaan, (2) resistensi: dan (3) turunnya kondusivitas internal. Karena itu, perubahan perlu dibaca sebagai proses komunikasi makna, bukan sekadar perubahan bagan organisasi.
Mukti mengusung "Sensemaking Theory" atau teori pembentukan makna (Weick, 1995, Weick, Sutcliffe, & Obstfeld, 2005). Teori ini menjelaskan bagaimana individu membangun makna ketika menghadapi situasi tidak pasti. Bagi pimpinan, kebijakan perubahan mungkin bermakna efisiensi dan akselerasi: tetapi bagi pegawai, perubahan dapat bermakna ancaman bila tidak dijelaskan dengan baik. Maka, pimpinan perlu bertindak sebagai sensegiver yang mengarahkan pemaknaan secara jelas.
Solusi jika Dilihat dengan "Sensemaking Theory"
Solusi yang ia tawarkan adalah: (1) memperkuat keterlibatan pegawai, (2) mengadakan forum diskusi terbuka: (3) menyiapkan pembekalan bagi jajaran manajemen: (4) menciptakan guick win, serta (5) memperbanyak komunikasi informal untuk meluruskan rumor. Refleksinya menekankan pentingnya kompetensi sensegiving yang seragam. Prof. Dr. Junaidi, S.S., M.Hum. memandang gagasan ini strategis karena menempatkan perubahan sebagai peluang membangun pemahaman bersama dan kepercayaan organisasi.
Pada bagian akhir kajian, Mukti Irawan juga meminta pandangan sahabatnya, Dr. Chandra Bagus sebagai Masyarakat yang ikut mendalami ilmu manajemen dari sudut pandang kerja dan kehidupan organisasi. Menurut Chandra, pengalaman kerja yang ditulis Mukti akan lebih hidup jika restrukturisasi tidak hanya dibaca sebagai perubahan struktur, tetapi sebagai proses orang mencari arti dari perubahan itu.
Merujuk pada Miles (2012), "Sensemaking Theory" dapat dipakai untuk melihat: (1) tanda-tanda perubahan yang ditangkap pegawai (cues), (2) cara pegawai memahami situasi dengan pengalaman lamanya (frames): (3) hubungan antara tanda dan cara menafsirkan keadaan (cue-frame connection), (4) makna bersama yang dibangun di dalam organisasi (shared meaning), (5) peran pimpinan dalam memberi arah makna (sensegiving), serta (6) tindakan yang muncul setelah orang merasa paham atau justru bingung (action). Dengan begitu, teori membantu menjelaskan mengapa perubahan organisasi perlu dijelaskan, dirasakan, dan dimaknai bersama.
